Primeiro pode ser o melhor! Pessoa. Entenda errado e é caro. Pior ainda, pode ser catastrófico para sua marca, para não mencionar, considerando o custo de oportunidade de contratar uma estrela. No entanto, acabe e você pode apenas apresentar um facilitador de crescimento em sua empresa, que fornece retorno do investimento semelhante a ganhar na loteria. Você tem a ideia…

Following a recent conversation with a start-up business close to hiring, Incubate Consulting’s Neil Brown offers some practical advice when planning to hire your first, or best sales person.

‘Never go on trips with anyone you don’t love’ – Ernest Hemingway

Whether you’re planning on hiring your first professional sales person for your growing business or aiming to raise the bar of an established team, hiring sales people can prove tricky at best and frightfully painful at worst. Get it wrong, and it’s expensive. Worse still, it could prove catastrophic for your brand not to mention considering the opportunity cost of hiring a superstar. Get it right however and you might just introduce a growth enabler to your business who provides you with return on investment akin to winning the lottery. You get the idea…

Todos nós 'vendemos' dia a dia em uma capacidade ou outra, para que você reconheça e identifique com muitos traços ou táticas de caráter ao encontrar vendedores. Isso significa que você já tem um senso, talvez do que está procurando ou para evitar. Vendedores experientes podem se vender, para que saibam como se apresentar na entrevista provavelmente tendo montado muitas ofensivas de charme antes. Navegando pela bravata e contra o que faz com que um tick de vendedor seja fundamental. Portanto, para ajudá-lo a economizar tempo precioso pesquisando, aqui estão alguns conselhos básicos, porém práticos, que vi várias vezes, destilados em uma leitura de dois minutos para ajudar você a iniciar.

Now I appreciate there is oodles of stuff available on the web offering hints and tips for interviewing, but having read a chunk recently, I found most of the suggestions on offer to be largely generic and not tailored towards the sales professional. Therefore, to help you save precious time researching, here is some basic yet practical advice I have seen work time and time again, distilled down into a two-minute read to help get you started.

Pergunta: Você está pronto para contratar? Você saberá que está pronto para contratar seu primeiro vendedor quando puder responder sim às três perguntas a seguir; pode estimar com segurança os ciclos de vendas e os fluxos de receita? Com respeito, procurar uma imagem espelhada de si mesmo nem sempre é necessariamente a coisa certa. Pequenas equipes precisam de uma mistura de talentos e habilidades de cortesia para florescer, então pense honestamente sobre o seu próprio, ou suas 'áreas de desenvolvimento' e procure talentos que possam trazer algo valioso para a mistura. Pense muito no que sua organização precisa, entrega/usuário final/setor/ciclo de vendas e redes associadas que podem complementar a sua própria e, em seguida, criar um documento de perfil descrevendo seu candidato ideal. Quando você começa a entrevistar opções em potencial, pode nunca conseguir marcar todas as caixas em seu documento de perfil, mas com o objetivo de atender o maior número de requisitos possível e definir um "corte" robusto, ou comprometer o ponto em que você reavalia. Procure ser claro e realista em ganhar potencial e desenvolvimento de carreira, pois ele inevitavelmente voltará para mordê -lo se você demais uma oportunidade. A demanda permanece alta para o talento de desenvolvimento de negócios de qualidade, portanto, esteja preparado para se vender junto com o USPS da sua organização e a visão estratégica para o desenvolvimento dos negócios, lembrando que este é um acordo de mão dupla. Mas lembre -se, esta não é uma sessão de interrogatório, portanto, como você apresenta e apresenta suas perguntas é fundamental. Algumas áreas que você pode explorar incluem;

Before you begin a selection process first consider where your business is at and how you are spending your time. You will know you are ready to hire your first sales person when you can answer yes to the following three questions;

1. Have you developed a strong appreciation of your target buyers needs, wants, constraints and buying processes and know your competitor landscape well?
2. Have you developed/perfected the sales process in your market, so it is clear, measurable, adaptable and structured?
3. Is your forecasting method robust and you can reliably estimate sales cycles and revenue streams?

Answer yes to all three, then chances are you are good to go.

Profiling

Ok, so next it’s important that you think long and hard about what your ideal candidate looks, feels and sounds like. With respect, seeking a mirror image of yourself is not always necessarily the right thing. Small teams need a blend of talent and complimentary skillsets to flourish, so think honestly about your own, or your teams ‘development areas’ and look for talent that can bring something valuable to the mix. Think hard about what your organisation needs, delivery/end-user/sector/sales cycle experience and associated networks that could compliment your own and then create a profile document outlining your ideal candidate. When you start interviewing potential options you may never be able to tick every box off on your profiling document but aim to satisfy as many requirements as possible and set yourself a robust ‘cut-off’, or compromise point in which you revaluate.

The interview

During the interview itself be prepared to be open and transparent about the opportunity on offer and where it could lead for the perspective postholder. Aim to be clear and realistic on earning potential and career development as it will inevitably come back to bite you if you oversell an opportunity. Demand remains high for quality business development talent so be prepared to sell yourself along with your organisation’s USPs and the strategic vision for the development of the business remembering that this is a two-way deal.

You have a relatively short amount of time to try to quickly understand the individuals in front of you, so arm yourself with pre-considered questions and plan to explore the key competencies most meaningful to you. But remember, this is not an interrogation session so how you present and introduce your questions is critical. Some areas you might explore include;

Proatividade. Não acredite no hype, com certeza a tecnologia ajuda as vendas hoje, mas você precisa ter certeza de que elas têm aptidão básica, coragem e capacidade de dizer, chamada a frio e prospect. Eles devem estar preparados para investir o tempo necessário para desenvolver clientes existentes e trazer novos a bordo para você crescer. Peça -lhes que articulem sua abordagem para desenvolver negócios

Resiliência. Isso significa que, quando as coisas ficam difíceis, elas não se escondem, eles se concentram, re-planejam ou recalibram e depois voltam novamente. Procure exemplos robustos desse comportamento The best sales people have experienced multiple challenges in their careers and should easily demonstrate ‘bouncebackability’. This means when the going gets tough they don’t hide, they refocus, re-plan or recalibrate and then go again. Look for robust examples of this behaviour

Ouvindo. Se eles não o ouvirem durante uma entrevista, não ouvirão seus clientes. Existem muitas maneiras de verificar uma capacidade de escuta do candidato, mas fazer algumas perguntas focadas em competência que consistem em duas/três peças componentes para ver o que volta funciona bem. Teste isso

Redação. Solicite evidências de abordagens criativas anteriormente utilizadas ou mesmo propostas que eles criaram e usaram com um bom efeito The best modern sales people today are sophisticated communicators, highly proficient when engaging across multiple social and sales channels and with a broad variety of end-users. Request evidence of previously utilised creative approaches or even tenders they have created and used to good effect

Performance. Não se preocupe remotamente com a excitação, à medida que as boas vendas prosperam em contar seu melhor trabalho. Peça evidências para fundamentar o que eles articulam The what, when, where and the how is a ‘biggie’ so really delve into past achievements/delivery so to understand how ‘they’ impacted outcomes. Don’t remotely concern yourself with prying as good sales people thrive on recounting their best work. Ask for evidence to substantiate what they articulate

Integridade profissional, motivação, trabalho em equipe, compromissos fora do trabalho, Home Working etc. Essas áreas também devem ser exploradas para garantir que você e seu candidato se sinta confortável, isso pode funcionar. Prove e ganhe insights

CrieAabilidade. Então, independentemente do que você acredita que eles trazem para a mesa, pergunte a si mesmo; Você gosta dessa pessoa, poderia jantar com ela, sua equipe gostará delas e você se sentiria confortável com ela representando sua marca no mercado? Não há ciência para isso, reserve um tempo a considerar na íntegra This one seems simple, yet it can sometimes be difficult to fully appreciate with questioning alone. So, irrespectively of what you believe they bring to the table, ask yourself this; do you like this person, could you go for dinner with them, will your team like them and would you be comfortable with them representing your brand in the marketplace? There is no science to this, take time to consider in full

Obviamente, também existem uma vasta gama de ferramentas e soluções psicométricas em despesas variadas prontamente disponíveis, que podem ajudar a mitigar o risco potencial ao avaliar o talento. E, naturalmente, eu sempre incentivaria a busca da assistência de um parceiro de recrutamento experiente que conhece seu mercado bem antes de você começar. No entanto, se você começar considerando algumas das sugestões acima da preparação da pré-entrevista antes de entrevistar, poderá dar um caminho para acertar a primeira vez.

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